Ikviena gudra darba devēja mērķis ir stiprināt darbinieku
prasmes, neatkarīgi no tā, vai tā ir elastība, organizatoriskās spējas,
radošums, tehniskās zināšanas, komunikācija vai vadība. Darbinieku attīstība ir
nebeidzams process un pamats arī uzņēmuma attīstībai. Nereti tiek izvēlētas
formālas un neefektīvas apmācību metodes, kas ļauj “ielikt ķeksīti”, ka
darbinieki saņēmuši apmācību – visbiežāk apmeklēts kāds seminārs vai kursi un
ar to arī viss beidzas. Taču patiesā darbinieku attīstība sākas tad, ja tā ir
daļa no uzņēmuma kultūras. Un ne vienmēr tas saistās ar lieliem finansiālajiem
ieguldījumiem, bet drīzāk ar prasmi izmantot īstās metodes, saskatīt nepieciešamību,
saskatīt potenciālu un vēlmi rīkoties. Piedāvājam dažas no efektīvākajām
darbinieku attīstības metodēm:

1. Darbinieku apmācība – tā ir darbinieku
prasmju attīstība, kas ietver teorētisku apguvi un praktiskus vingrinājumus un
uzdevumus, tostarp grupu uzdevumus. Apmācība var būt gan formāla, kad tiek
pieaicināti lektori vai organizēti speciāli kursi, gan neformāla – piemēram, youtube
pieejamo materiālu skatīšanās, komunicēšana ar nozares speciālistiem un
domubiedriem čata istabās vai pašmācības ceļā ar nolūku attīstīt konkrētas
prasmes. Apmācību parasti pielieto, ja nepieciešama detalizēta procesa apguve –
tas var būt sākot no ražošanas procesa un beidzot ar restorāna ēdiena
noformēšanu. Šī ir ideālā mācību tehnika, kad jāattīsta tā saucamās hard
kompetences, gan arī soft kompetences, kas ietver komunikācijas prasmes,
konfliktu risināšanas prasmes.

2. Attīstība darba vietā. Darbiniekiem, kuri
ir apmeklējuši kādu pamatapmācību par tehniskām prasmēm (neatkarīgi no tā, vai
tā ir jauna mašīna vai jāapgūst jaunas finanšu analīzes metodes), darba vietā
bieži būs lieliska metode šo prasmju uzlabošanai. Būtībā tas nozīmē mācīties,
praksē darot nupat apgūtās lietas, kad darbinieks iemācās pielietot iemācītās
metodes, izpildot viņam uzticētos uzdevumus. Šis ir ļoti izplatīts darbinieku
attīstības veids, jo paredz iespēju pagūt visu soli pa solim – tādējādi tiek
nostiprinātas jau iegūtās zināšanas un pakāpeniski veidotas jaunas. Tas ir
efektīvāk arī laika ziņā, jo neprasa apgūt pilnīgi visu uzreiz, pirms darba
uzsākšanas. Šo metodi var izmantot gan
konkrētu specifisku tehnisko prasmju nostiprināšanai, gan arī analītisko
prasmju attīstībai vai, piemēram, prioritāšu noteikšanai, laika plānošanai u.c.


3. Uzdevumu / darba rotācija – tā ir iespēja
darbiniekiem iejusties kolēģa lomā un apgūt jaunas prasmes, ko var vēlāk
pielietot savā darbā. Tas ir lielisks pamats arī, kas vēlāk ļauj efektīvāk
dalīt darbus un organizēt procesus uzņēmumā, nodrošinot darbinieku
aizstājamību. Tāpat tā ir iespēja attīstīt darbinieku redzes lauku, uzlabot
viņu profesionālās spējas, atrast jaunu potenciālu darbiniekos un attīstīt to,
kā arī iegūt svaigu redzējumu uz esošajiem procesiem – jo reizēm kolēģi, liekot
kopā savu dazādo pieredzi, ierauga jaunas un neizmantotas iespējas arī
biznesam. Šī metode ir labākais veids, kā attīstīt elastību un pielāgošanās
spējas, lieliski piemērota tehnisko prasmju attīstīšanā. 

4. Mentorings nozīmē, ka pieredzējušie
darbinieki un vadītāji uzņemas uzraudzību par jaunpienācējiem un palīdz viņiem
attīstīt tās prasmes, kas jaunajam kolēģim varētu trūkt. Pieredzējušie
darbinieki var konsultēt un atbalstīt mazāk pieredzējušos jebkurā
profesionālajā līmenī, attīstot gan tehniskas zināšanas, gan pat radošuma
prasmes, kritisko domāšanu vai vadības prasmes.

5. Koučings palīdz darbiniekam noslīpēt
prasmes un apzināties tās. Parasti šeit pieredzējušākie darbinieki vai īpaši
pieaicināti treneri strādā viens pret vienu ar mazāk pieredzējušajiem. Risks –
šī ir laikietilpīga apmācība, kas neprasmīga kouča gadījumā var novest pie
komandas, kuru domāšanas veids un zināšanas ir līdzīgas kloniem. Taču prasmīgs koučs
var palīdzēt cilvēkam atrast savas spēcīgās puses un izvirzīt un sasniegt
augstus mērķus, attīstīt arī analītiskās prasmes vai ļoti specifiskas,
piemēram, komandas vadības prasmes. 

6.Semināri un darba grupas – dod darbiniekiem
iespēju mijiedarboties ar domubiedriem vai kolēģiem. Šis ir labs veids, kā
koncentrēt vienuviet plašu zināšanu klāstu un iegūt jaunu skatījumu uz
situāciju un problēmu novēršanu, diskutēt par labāko praksi un piemēriem.
Ideāli piemērota apmācības metode komandas darbam, prezentāciju prasmju
attīstīšanai, analītisko prasmju uzlabošanai u.c. 

7. Simulācijas – šī metode ir viena no
efektīvākajām. Tā var ietvert lomu spēles, piemēram, klientu apkalpošanas procesu
simulēšana, pārdošanas sarunas simulēšana vai konflikta risināšanas simulēšana.
Taču šī metode plaši tiek pielietota arī, piemēram, ugunsdzēsēju un glābšanas
darbinieku mācībās, ārkārtas situāciju simulēšana u.c., lai labāk iemācītos
izmantot praksē zināšanas, kas apgūtas teorētiski. 

8. Konferences – palīdz veidot zināšanas par
nozari vai pat ārpus tās, atbilstoši izvēlētajai tēmai. Tās var dot jaunas
idejas un nodrošināt arī personības attīstību. 

9. Pašmācība – dažādu pieejamo materiālu
izpēte un apguve ārpus darba laika. Ne vienmēr tā saistās ar konkrētajā
uzņēmumā veicamo uzdevumu, tomēr iegūtās zināšanas var veicināt darbinieka
izaugsmi un var būt noderīgas arī darbā. Ieguvums ir darbinieka iespēja pašam
izvēlēties, kas viņam šķiet interesants, un apgūt to, diemžēl ne vienmēr
darbinieki ir motivēti veltīt centienus pašattīstībai ārpus darba laika. Uzņēmums
var gan veicināt šo vēlmi mācīties, gan arī palīdzēt piemeklēt <a target="_blank" href="https://www.1188.lv/iesaka/padomi/birka/izglitiba-56">dažādus kursus un izglītības
iespējas</a>.

10. 360 grādu darbības pārskats - ietver atgriezeniskās saites saņemšanu
par darbinieku no kolēģu, padoto, vadītāju un klientu vai sadarbības partneru
skatu punkta. Balstoties uz šo atgriezenisko saiti tiek identificētas
darbinieka attīstības iespējas un prasmju trūkumus. 

11. 
Karjeras plānošana – ideāli, ja šajā
apmācības metodē tiek iesaistīts pats darbinieks, nevis potenciālā karjeras
attīstība tiek diktēta no uzņēmuma. Balstoties uz biznesa mērķu un
organizācijas darbaspēka novērtējumu, var identificēt prasmes, kuras jāuzlabo
organizācijā kopumā un kuras uzņēmumam jāapgūst. Apzinoties konkrētu darbinieku
spēcīgās un attīstāmās puses, ir iespēja izvirzīt individuālos darbinieka
karjeras attīstības plānus un to sasniegšanas posmus. Šo metodi vispareizāk
būtu lietot kopā ar citām darbinieku attīstības metodēm. 

Lai palīdzētu uzņēmumā ne tikai atrast darbiniekus, bet arī
atrast talantus, potenciālu un apmācības iespējas – var palīdzēt arī <a target="_blank" href="https://www.1188.lv/katalogs/personalatlase-1380">personālatlases</a>
kompānija. Tās var palīdzēt gan konsultējot par labāko veidu darbinieku
novērtēšanai, gan palīdzēt citos jautājumos, piemēram, nodrošinot arī koučingu,
darbinieku testēšanu, biznesa konsultācijas.

Tālmācība

Pakalpojumi uzņēmumiem

Bizness

Ikviena gudra darba devēja mērķis ir stiprināt darbinieku prasmes, neatkarīgi no tā, vai tā ir elastība, organizatoriskās spējas, radošums, tehniskās zināšanas, komunikācija vai vadība. Darbinieku attīstība ir nebeidzams process un...

Kādas ir efektīvākās metodes darbinieku attīstīšanā?

Tev varētu patikt

Ielādējam...